Mesa redonda sobre cómo los abogados pueden mitigar el acoso sexual en el lugar de trabajo.
En la foto, de izquierda a derecha: Joe Kennedy, Amy Barasch, Dave Curran, Cathy Curry
5 de febrero de 2019
NUEVA YORK – Nuestra exitosa serie “Las implicaciones reales de #MeToo: transformando el ecosistema legal” continúa generando debate sobre el impacto real del movimiento #MeToo en el entorno corporativo. Tras cuatro exitosas mesas redondas, la quinta entrega de la serie, organizada por FiscalNote, Her Justice, Thomson Reuters y Shearman & Sterling LLP, brindó a altos ejecutivos corporativos, asesores legales internos y abogados de bufetes de diversos sectores empresariales y legales un foro único para debatir estos temas de actualidad.
Dave Curran, vicepresidente sénior y director comercial de FiscalNote, moderó el debate. Joe Kennedy, activista comunitaria comprometida y defensora de los derechos de las mujeres, participó y desempeñó un papel fundamental en la organización del evento. Curran y Kennedy desarrollaron esta serie, en colaboración con Her Justice, con el objetivo de facilitar un intercambio de ideas de alto nivel sobre cómo los problemas relacionados con la Ley #MeToo afectan al entorno empresarial y el papel singular que pueden desempeñar los abogados para abordarlos.
Curran inició la mesa redonda compartiendo un videoclip de MSNBC que analizaba si algo había cambiado realmente tras el movimiento #MeToo. Explicó los objetivos de la sesión: un debate abierto y honesto sobre temas de agresión sexual, acoso y diversidad de género en el contexto del movimiento #MeToo, con el fin de desarrollar estrategias prácticas para que los líderes de empresas y bufetes de abogados impulsen un cambio positivo. ¿Qué están haciendo los abogados, y qué podrían hacer, para proteger a sus clientes u organizaciones y, al mismo tiempo, actuar correctamente?.
Luego, Curran presentó a Amy Barasch, Directora Ejecutiva de Her Justice, una organización sin fines de lucro que brinda servicios legales gratuitos en derecho familiar, matrimonial y de inmigración a mujeres de la ciudad de Nueva York que viven en
en la pobreza. Barasch ofreció una visión general de Her Justice y cómo su trabajo se relaciona con los problemas que rodean a #MeToo. Las mujeres a las que Her Justice sirve viven todas en la pobreza y representan la diversidad étnica y racial de la comunidad de Nueva York. Casi 40% no hablan inglés como lengua materna y no pueden desenvolverse en el sistema legal sin un intérprete. El ochenta por ciento ha sufrido violencia doméstica. Barasch explicó que el denominador común entre el trabajo de Her Justice y #MeToo es el abuso de poder. El sexo es simplemente una herramienta de control. Para las clientas de Her Justice, denunciar el acoso no es posible dadas las otras barreras que enfrentan: pobreza, idioma y estatus migratorio. No tienen el poder de hablar. Para las víctimas de violencia doméstica y las víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo, el empoderamiento económico puede ayudar a cambiar el equilibrio de poder. Los abogados pueden desempeñar un papel esencial para corregir ese desequilibrio de poder. Al reclutar y capacitar a abogados de más de 90 bufetes y corporaciones de Nueva York para representar a sus clientes, Her Justice transforma la dinámica de poder y garantiza la seguridad y estabilidad económica de sus clientes. Barasch comentó que suele existir una brecha entre la ética jurídica, que sirve de base para proteger la profesión legal, y la ética moral, que establece estándares más elevados. El objetivo de la mesa redonda es debatir cómo podemos alcanzar colectivamente ese nivel superior de ética moral.
A continuación, Curran impulsó la conversación grupal con una pregunta incisiva: "¿Qué creen que ha cambiado desde el movimiento #MeToo?". Los participantes mencionaron, entre otros, los siguientes cambios posteriores a #MeToo:
- Cambios en la matriz de decisiones y una tendencia a hacer lo correcto.
- Una mayor demanda de transparencia y el reconocimiento de que la transparencia es buena para los negocios.
- Tolerancia al riesgo.
- Se han registrado más llamadas y quejas sobre problemas relacionados con #MeToo.
- Una mayor percepción de la necesidad de un equipo de liderazgo más diverso y una mayor preocupación y atención por parte de los consejos de administración de las empresas.
- Los posibles empleados ahora son más propensos a evaluar dónde quieren trabajar en función de posibles problemas relacionados con el #MeToo que aparecen en la prensa sobre los empleadores. Los millennials consideran cuidadosamente el tipo de entorno laboral que desean antes de tomar decisiones profesionales.
- La presión que ejercen los asesores jurídicos internos sobre los bufetes para que asignen equipos diversos, junto con la tendencia de las empresas a exigir responsabilidades a los bufetes informando sobre las horas que dedican personas de diversos orígenes a sus asuntos legales.
- Cada vez más empresas están impartiendo capacitaciones sobre respeto mutuo, a las que asisten tanto hombres como mujeres. Si bien estos programas se encuentran en sus primeras etapas, se han reportado resultados positivos tanto a nivel individual como empresarial.
Posteriormente, los participantes compartieron sus propias experiencias, perspectivas y sugerencias.
Las empresas pueden tener sus valores corporativos expuestos en la pared, pero también es importante incorporar esos valores en la formación de los empleados y en las respuestas a las denuncias de acoso para garantizar que los empleados los comprendan y para establecer una cultura de respeto y empatía.
Varios coincidieron en que el liderazgo corporativo debe inculcar un enfoque tanto descendente como ascendente, lo que ayudará a reconocer y abordar los casos de comportamiento inapropiado dentro de la organización y a dejar claro que la organización no tolerará el acoso ni el abuso sexual. Los consejos de administración están empezando a asumir mayor responsabilidad, pero solo tienen acceso a la información que les proporciona la dirección. Un participante comentó que, para crear una cultura de transparencia, es fundamental que el asesor jurídico tenga acceso directo a la información del consejo, no solo al director ejecutivo, por ejemplo, mediante reuniones privadas con el comité de auditoría del consejo. Son importantes tanto el análisis del rol en evolución del asesor jurídico como la evaluación de quiénes son los grupos de interés de la empresa.
Un liderazgo diverso demuestra visiblemente el compromiso de la empresa con los valores de diversidad e inclusión. Centrarse en aumentar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo impulsará el cambio y redundará en un mejor desempeño.
Varios participantes manifestaron que veían con buenos ojos el aumento en el volumen de llamadas y quejas a las líneas directas corporativas, en lugar de considerarlo algo negativo. Es mejor estar al tanto de todos los problemas e identificar a los responsables a tiempo, para poder abordar la situación antes de que se convierta en una crisis. El equipo de respuesta debe incluir representantes de recursos humanos, capacitación, cumplimiento normativo, el asesor jurídico y el responsable de comunicación. Es importante trabajar en estrecha colaboración con el equipo de comunicación, no para manipular la información y minimizar los daños, sino, sobre todo, para transmitir la narrativa corporativa, fundamental para descubrir problemas en formación y solucionarlos.
Se hizo hincapié en la necesidad de crear un entorno laboral inclusivo y de empezar cuanto antes, antes de que surja un problema. La justificación empresarial de estos esfuerzos quedó demostrada en los resultados de una encuesta realizada en 2018 a 5.000 mujeres profesionales de los sectores jurídico, financiero, tecnológico, energético y sanitario, ocho meses después del inicio del movimiento #MeToo:
- 28% había experimentado o presenciado contacto físico no deseado en el lugar de trabajo.
- 38% había sufrido o presenciado acoso o conducta sexual inapropiada en el lugar de trabajo en los últimos cinco años.
- Las personas con el código 55% tienen menos probabilidades de solicitar un empleo en una empresa con acusaciones públicas relacionadas con el caso #MeToo.
- Los miembros del grupo 50% tienen menos probabilidades de comprar productos o acciones de una empresa con acusaciones públicas relacionadas con el caso #MeToo.
Las repercusiones de no hacer lo correcto se han vuelto más fuertes y costosas. Los resultados completos de la encuesta están disponibles en https://gender.fticommunications.com/pdf/MeToo_at_Work-research.pdf.
También se debatió el papel que pueden desempeñar los abogados, mediante la debida diligencia, para proteger a una organización de la incorporación de personas con malas intenciones procedentes de otras organizaciones.
Aunque el debate público está monopolizado por los casos extremos y de gran repercusión, un participante advirtió que no debemos perder de vista los escenarios más sencillos, a menudo más complejos, como el de dos empleados ebrios que terminan juntos en una habitación de hotel. Es difícil establecer límites claros cuando la culpabilidad puede ser compartida. Con demasiada frecuencia, las decisiones se toman en función de la antigüedad.
Si bien en los últimos 18 meses se han registrado más quejas sobre los acuerdos de arbitraje, un participante advirtió que muchos casos podrían no resolverse sin ellos.
Todas estas cuestiones resultan aún más complicadas para las organizaciones internacionales que intentan adoptar un enfoque global de la diversidad, la inclusión y el comportamiento ético, de manera que sea comprendido y aceptado en oficinas de muchos países diferentes con culturas distintas.
Hacia el final del debate, el grupo analizó qué medidas podría tomar cada uno para generar un cambio positivo en sus organizaciones. Un participante sugirió implementar nuevas conductas y medidas para fomentar la participación de las mujeres. Otros propusieron una colaboración más estrecha entre recursos humanos, diversidad e inclusión, y los departamentos legal y de comunicaciones.
La presión externa de clientes, posibles empleados y asesores externos también puede fomentar cambios positivos dentro de las organizaciones. Un participante mencionó que la influencia de un bufete de abogados es mayor que la de una corporación, ya que un bufete tiene contacto con muchas corporaciones. Exigir responsabilidades y no limitarse a disimular estos problemas es un primer paso hacia la solución.
Algunos expresaron preocupación por la reacción negativa de los hombres, que las mujeres perciben como un riesgo real, especialmente el riesgo de no ser incluidas en reuniones, viajes de negocios e interacciones con clientes, así como la falta de mentores. Los diálogos con empleados de ambos sexos pueden ayudar a explorar y abordar estos problemas, creando un entorno de respeto mutuo. Revisar y mejorar el sistema de gestión de asignaciones en los bufetes de abogados podría facilitar la presencia de más mujeres en puestos de liderazgo y generar mayores oportunidades para fortalecer las relaciones con los clientes.
La capacitación para testigos también es importante. Un participante comparó los problemas relacionados con #MeToo con las denuncias de soborno. En ambos casos, es necesario reconocer el problema y abordarlo.
Varios participantes destacaron la ventaja de reunirse con colegas y abordar estos temas difíciles de forma abierta y sincera. Consideraron que continuar y ampliar el debate para incluir a otros actores clave de sus empresas y comunidades sería un paso importante. Una participante animó a las organizaciones anfitrionas a seguir organizando estas mesas redondas, ya que no había presenciado en ningún otro lugar un intercambio de ideas tan enriquecedor sobre estos temas.
Curran concluyó la sesión señalando que esta discusión marcaba el inicio de un diálogo importante y animó a los participantes a continuar la conversación. Agradeció a los invitados su participación y a Shearman & Sterling por tomar la iniciativa de organizar la mesa redonda. Anunció la celebración de una mesa redonda sobre #MeToo en San Francisco, organizada por Uber Technologies, Inc., el 21 de marzo.
